Whistleblowing- “İşyeri İhbarı” “Bilgi Uçurmak” Uygulamasının Türk Hukukundaki Yeri

Whistleblowing terimi Anglosakson hukukundan gelen İngilizce bir terimdir. Kökeni “to blow the whistle on” yani bir faul olduğunda çalınan bir düdükle oyunun durdurulması; ya da, bir suç işlendiğinde polisin düdük çalarak halkın dikkatini çekmeye çalışmasıdır. Whistleblowing “ortak bir yanlış olduğunda kamuoyuna başvurmak” veya “organizasyonlarda muhtemel kötü ve yanlış davranışları raporlamak” anlamında kullanılmaktadır. Whistleblowing eylemini gerçekleştiren çalışana da whistleblower denmektedir. Amerikan ve İngiliz hukuk sistemlerinde yer etmiş olan Whistleblowing terimi için kıta Avrupası ülkelerinde de farklı bir karşılık geliştirilmemiştir. “Whistleblowing, tehlikeler, yolsuzluklar veya işveren ya da işçinin iş arkadaşlarının gerçekleştirdiği diğer hukuka veya etik kurallara aykırı davranışlar hakkındaki gizli bilgilerin bir işçi tarafından ortaya çıkarılıp ifşa edilmesi olarak genel bir tanımlamaya sahip olabileceğinden özerk bir kavram olarak biz de çalışmamızda sadece İngilizce olarak kabul edilen “whistleblowing” kavramını kullanacağız.

Avrupa Birliği 08.06.2016 tarihli konsey kararıyla whistleblowingin sınırlarını çizmiştir. Know-How ve Ticari Bilgilerin (ticari sırlar) Hukuka aykırı Edinilmesi, Kullanılması ve İfşa Edilmesine Karşı Korunması Hakkında Avrupa Birliği Direktifine göre : ( “On the Protection of Undisclosed Know-How and Business Information (trade secrets) Against Their Unlawful Acquisition, Use and Disclosure”)

·İlk unsur ihbarcının ilgili işyerinde veya işyerinde çalışan bir kişi olması

·İkinci unsur, konunun hukuka aykırı, hukuka, ahlaka ve etiğe aykırı bir işlem veya eylem olması

·Üçüncü ve son unsur ise ihbarcının kural ihlalini açıkladığı taraf, kişi veya kurum gerektiğidir. Yani çalışan, işyerindeki hukuka aykırılıklarla ilgili olarak doğrudan işverene veya işyerine değil, bu ihlalleri önleyebilecek bir kuruma veya üçüncü kişiye başvurur.

Ayrıca whistleblowing ile ilgili bazı başvurular da Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi önüne gelmiştir. Bu başvuruların ortak özelliği işyerinde çalışan kanuna aykırılık bir durumu tespit ettikten sonra bu durumu işverene veya medyaya bildirmesinin akabinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ile ilgilidir. Bu kapsamda Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin ifade özgürlüğü ve işverene karşı ihbarcılık kavramını somutlaştırdığı Heinisch davası önemlidir. Emsal teşkil eden davada, çalışan, işyerindeki ağır iş yükü gibi olumsuz koşulların sağlık durumunu etkilediğini, şirketteki diğer olumsuz koşulların kendisinin çalışmasına engel olduğunu ve şirketteki prosedürlerin tam olarak yürütülmediğini iddia etmiş Heinisch'in savcılıktan takipsizlik kararı almasının ardından, savcının şikayetinden habersiz olan işveren, Heinisch'in iş sözleşmesini hastalık kaynaklı devamsızlık nedeniyle ihbar süresiyle feshetmiştir.  Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), doğrudan çalışanın işyerindeki hukuka aykırı durumları ve olumsuzlukları açıklaması ve ihbar etmesi konusuna odaklanarak yani doğrudan İfşa ve ihbar, yani işçinin işyerindeki hukuka aykırılıkları ve olumsuzlukları ihbar ve ifşa etmesi kapsamında incelemiştir. Bu doğrultuda AİHM Uluslararası hukukta özellikle Avrupa Konseyi Meclisi’nin “Protect of Whistleblower” kararında belirlenen ilkeler vurgulanmıştır. Son olarak AİHS m. 10 anlamında ifade özgürlüğünün ihlali bakımından konuyu incelenmiştir.

İfşa ve ihbar konusunda AİHM, Avrupa Konseyi Parlamenterler Meclisi’nin 29.4.2010 tarihinde “Protect of Whistleblower” başlığı altında kabul ettiği 1729 sayılı Kararı ve 1910 sayılı Tavsiye’sine, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı m. 24 ve ekine, Almanya tarafından onaylanmamış olmasına rağmen 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 5. Maddesine işaret etmekte, ayrıca Birleşmiş Milletler Yolsuzlukla Mücadele Sözleşmesi, Yolsuzluğa Karşı Mücadele Özel Hukuk ve Kamu Hukuku Avrupa Konseyi Sözleşmeleri ve diğer yolsuzlukla mücadele konusundaki uluslararası sözleşmeleri anmaktadır. AİHM, Avrupa Konseyi Parlamenterler Meclisi’nin “Protect of Whistleblower” başlığı altında kabul ettiği 1729 sayılı Kararı kararının 6. Maddesindeki şu ilkeleri özellikle vurgulamaktadır :

“Korunan ifşa ve ihbar’a (Whistleblowing) ilişkin tanımlama, kamu idaresinin öznesi ya da vergi mükellefi, ya da pay sahibi, işçi ya da özel şirketlerin müşterileri olarak, bireylerin yaşam, sağlık, özgürlük ve diğer her türlü meşru menfaatlerini etkileyen ya da tehdit eden tüm ciddi insan hakları ihlallerini kapsayan yasadışı eylemlerin birçok türüne karşı tüm iyiniyetli ihbarları içermelidir;

-Kanunlar bu nedenle silahlı kuvvet ve özel hizmet mensupları dahil olmak üzere hem kamu hem de özel sektördeki ifşa edenleri kapsamalıdır, ve

- Kanunlar iyiniyetli bir şekilde mevcut işletme içi bildirim kanallarından yararlanan herhangi birini misillemenin her türünden (haksız fesihten, tacizden ya da diğer her türlü cezai veya ayrımcı davranışlardan) korumalıdır.

- Gerek iç kanalların mevcut olmadığı, düzgün bir şekilde çalışmadığı gerekse düzgün bir şekilde çalışmayacağı makul nedenlerle beklendiği yerlerde, işletme dışına ifşa ve ihbar, ki medya aracılığıyla olanlar da buna dahil olmak üzere, aynı şekilde korunmalıdır.

- Daha sonra durumun açıklanan şekilde olmadığı ortaya çıksa bile, ifşa eden’in açıkladığı bilginin doğru olduğuna inanması için geçerli nedenleri varsa ve ifşa eden bu açıklamayı yaparken yasadışı ya da etik olmayan bir amaç gütmediyse, ifşa eden’in iyiniyetli bir şekilde hareket ettiği kabul edilmelidir.”

Görüldüğü üzere whisleblowing veya whisleblower yani ihbar ve ifşada bulunan kişi hem çalışma organizasyonun içinde yer alarak hukuka aykırı eylemi öğrenebilecek durumda olmalı hem de organizasyona bağımlılığı nedeniyle yani sözleşmesel ilişkisi nedeniyle açıklama yapmakla risk altında olmalıdır. Bu kavramdaki hukuken dikkat edilmesi gereken nokta ihbar ve ifşa edenin hukuka aykırılığa iştirak etmemesidir. Hukuka aykırılık kavramı da alana oturmaktadır. İş sağlığının ve güvenliğinin ağır şekilde ihlali , çocuk veya kaçak işçi çalıştırılması, yolsuzluk,rüşvet gibi ekonomik suçlar ,rekabet ve sermaye piyasasına karşı aykırılıklar , çevre, sağlık ve özellikle tüketicinin korunması kanuna karşı ihlaller bu kapsamda değerlendirilmelidir. Özellikle bu alanlar içerisinde sağlık hizmeti veren kuruluşlar, medya kuruluşları, madenler, gıda sektörü özellikle whistleblowing konusunda birçok hukuki başvurunun gerçekleştiği sektörler olmaktadır. 

Heinisch kararında dikkatli bir şekilde incelendiğinde Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin yapmış olduğu yargısal denetimde kamu yararını ilgilendiren konularda ifade özgürlüğü ve işçinin işyerindeki hukuka aykırılıkları ve suçları ihbar etme haklarını karşısında işçinin ifade özgürlüğüne özellikle de bilgileri açıklama hakkına yapılan müdahalelerin, demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun olmadığına karar vermiştir. Demek ki hukuka aykırılığın kamu menfaatini tehlikeye düşürdüğü noktada ihbar ve ifşada bulunanın kendiliğinden özgürlük alanının genişlediği bu kararla ortaya konmaktadır.

Elbette bu noktada iki borcun bir çatışma alanına girdiği anlaşılmaktadır. Birinci borç çalışanın işverenine karşı sadakat borcu diğeri ise çalışanın kendisine , ailesine,  çevresine ve genel anlamda topluma olan borcudur. İşte bu çatışma alanında çalışma organizasyonlarının kendi içlerinde denetim mekanizmaları etik işyeri anayasalarını geliştirip iş sözleşmeleri ile birlikte bu etik anayasaları da çalışanları ile paylaşmalıdır. Zaten birçok uluslararası firma çok uzun yıllardan beri sadece merkezlerin bulunduğu ülkede değil faaliyet gösterdikleri ülkelerde whistleblowing kanunu uygulamaları olmasa dahi bir iç yönerge veya genel anlamda etik bir anayasa ile çalışanın ihbar ve ifşasını kabul etmektedirler. Böylece işçinin sadakat ve sır saklama borcunu yerine getirirken aynı zamanda toplum menfaati açısından da borcunu dengeli bir şekilde yerine getirebileceği bir mekanizmayı kurmakta ve çalışanını bu çatışma ortamından kurtarmaktadır. İşte bu nokta Türk mevzuatında ve Türk İş Hukuku uygulamasındaki en eksik noktadır. Whistleblowing kavramının özellikle Avrupa Kamu Hukukundaki uygulamalarının Türk Kanunları haricinde yüksek mahkeme kararlarında dahi olmaması dahi büyük bir eksikliği aynı zamanda çalışan açısından kendi haklarını korumasında büyük bir boşluğu doğurmaktadır. İşte whistleblowing konusundaki bu eksiklik bu noktada ortaya çıkmakta ve şayet çalışma organizasyonunda bu konu ve düzenleme bir yönerge ile ortaya konmamış ise veyahut etik bir anayasa şeklinde işlerlik kazandırılmamışsa çalışan açısından büyük bir hukuku tehlike doğurmaktadır. Ancak konunun kısa bir süredir doktrinsel olarak hukuk üniversitelerinde tartışılmakta olduğu ve özellikle de belirli iş hukukunda eğitim veren öğretim görevlilerinin makalelerine yansıtıldığı ve yargı kararlarına konu olduğu unutulmamalıdır. Örneğin Prof.Dr.Ufuk Aydın, İstanbul Aydın Üniversitesinden konuyu çalışan açısından değerlendirip Türk Hukukunda bu hakkın yeterince korunmadığı tespitinde bulunarak işçinin hukuka ve etik kurallara aykırılıklarını ifşa etmesinin sır saklama borcuna aykırılık oluşturmayacağı yargısına ulaşmaktadır. Aydın’a göre işçi herhangi bir yasal zorunluluk olmamasına rağmen kamu yararı nedeniyle bir durum yetkili mercilere bildirebilir. Bu nedenle işçinin sözleşmesinin feshi kötüniyetli ve iş güvencesi kapsamında geçersizdir. İstanbul Üniversitesi’nden Gülsevil Alpagut ise kendi hukuki görüşlerini daha çok işveren yönünden ortaya koymuş ve işçi, işverenin menfaatlerine zarar verici davranışlardan kaçınma yükümlülüğü olduğunu bu kapsamda işverenin piyasada itibarını sarsan , kredibilitesini etkileyen açıklamaların çok net sadakat borcuna aykırı olduğunu belirtmekte ancak çok özel belirli koşulların varlığı halinde işçi açısından belirli bir korumanın sağlanabileceği görüşündedir. Aslında bu iki örnek diğer birçok akademideki çalışmada ortak kanıyı yansıtmaktadır. Diğer yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.12.2025 tarihli, E. 2025/7869, K. 2025/9336 sayılı kararında bilgi uçurma, "tehlikeler, yolsuzluklar veya işveren ya da işçinin iş arkadaşlarının gerçekleştirdiği, diğer hukuka veya etik kurallara aykırı davranışlar hakkındaki gizli bilgilerin bir işçi tarafından ortaya çıkarılmasıdır." şeklinde ifade edilmiştir. Aynı kararda eylemin kapsamı, "bir organizasyon içinde yasa dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi veya dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi" olarak ortaya konulmuştur. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 24.10.2016 tarihli, E. 2016/12401, K. 2016/17196 sayılı kararında da benzer şekilde whistleblowing, "tehlikeler, yolsuzluklar veya işveren yada işçinin iş arkadaşlarının gerçekleştirdiği, diğer hukuka veya etik kurallara aykırı davranışlar hakkındaki gizli bilgilerin bir işçi tarafından ortaya çıkarılması" ve "bir organizasyon içinde yasa dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi veya dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak tanımlanabilecek whistleblowing eyleminde kamu menfaati ile işverenin menfaati karşı karşıya gelmektedir" ifadeleriyle tanımlanmıştır.

Görüldüğü üzere Türk hukukunda tüm iş kollarını doğrudan ve bütüncül biçimde düzenleyen müstakil bir "Bilgi Uçuranların Korunması Kanunu" bulunmamaktadır. Bu nedenle uyuşmazlıklar; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 396. maddesindeki sadakat ve sır saklama borcu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 25/II-e maddelerindeki fesih ve iş güvencesi hükümleri ile 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 26 (ifade özgürlüğü), 36 (hak arama hürriyeti) ve 74. (dilekçe ve şikâyet hakkı) maddeleri ve Yargı kararları ile birlikte ve somut olaya özgü dengelenmesiyle çözümlenebilecektir. Bununla birlikte Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 90.maddesine göre uluslararası sözleşmeler Anayasa’nın da üstünde bir konuma sahiptir. Bu doğrultuda Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde belirtilen ifade özgürlüğü hakkı yukarıda belirttiğimiz Heinisch kararında olduğu gibi Avrupa kamu düzeni tarafından korunmaktadır. Türkiye’nin gerek Avrupa Konseyinin üyesi olması gerek ise kendi Anayasasına göre Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi içtihatlarına uymakla yükümlü olduğu düşünüldüğünde whistleblowing hakkının hukuki temelleri de zaten mevcuttur. Bu noktada gerek Türk özel çalışma sektörü ve kamu sektörünün bu tür insan haklarına mahkemesi kararlarına atıfta bulunarak gerekli düzenlemeleri yapması  işletmelerde hukuka uygunluğu, şeffaflığı ve kamu yararını gözeten kritik bir denetim mekanizması sağlayacaktır.

Av.Barış Kaşka & Av.Deniz Pırıl Akcan