İŞ HUKUKUNDA BİLİNMESİ GEREKEN 5 ÖNEMLİ BİLGİ

1-İşçinin Sadakat, Özen ve Sır Saklama Borcu (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 396)

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesi uyarınca: "İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır." "İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür." "İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez." "İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür."

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (25.01.2017, E. 2015/832, K. 2017/142), "İşçinin özen borcu, iş görme borcu içinde yer alan ve onu tamamlayan bir yükümlülüktür." tespitini yapmış; "Özen derecesinin belirlenmesinde, her şeyden önce iş sözleşmesi esas alınır." ve "Ayrıca özenin derecesinin saptanmasında söz konusu işle ilgili mesleki gelenekler veya işyerindeki uygulamalar da dikkate alınır" ilkelerini ortaya koymuştur. Kararda, işyeri kurallarına uymayarak ekonomik güvenlik ve ticari itibarı tehlikeye düşüren davranışların işverene haklı fesih hakkı verdiği ifade edilerek davanın kabulüne dair direnme kararı bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (26.09.2022, E. 2022/11208, K. 2022/10410), "İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır." ve "İşçi sadakat borcu kapsamında işverenin haklı çıkarlarını korumak ve işverenin çıkarlarına zarar vermekten kaçınmakla yükümlüdür." ilkelerini hatırlatmıştır. Daire, "işin ifasında göstermesi gereken özenin derecesi ile sadakat borcunun kapsamının bulunduğu pozisyona göre değerlendirilmesi gerekir." değerlendirmesinde bulunarak "davacının davalı Şirket ile faaliyette bulunan bir kısım Şirketlere ait bilgileri izinsiz kopyalama eyleminin sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil ettiği sonucuna varılmıştır." sonucuna ulaşmış; ayrıca "Davacının suçun unsurları oluşmadığından beraatine hükmedilmesi, dosya kapsamı ile sabit olan izinsiz kopyalama eylemini ortadan kaldırmayacaktır." gerekçesiyle "işverence yasal süresi içinde yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla" ilk derece mahkemesinin kabul kararını bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2009, E. 2008/36305, K. 2009/12393), "İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder." tespitine yer vermiş; sadakat borcunun "Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir." kapsamını içerdiğini vurgulamıştır. Daire, mesai saatinde iş bilgisayarının amaç dışı kullanılmasında "Üstlenilen işi yetiştirilmesi veya işverenin zararının oluşmaması, bu olumsuz davranışı ortadan kaldırmaz." değerlendirmesini yaparak mahkeme kararını bozup ortadan kaldırmış ve davayı reddetmiştir. Benzer sadakat tanımı Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (14.12.2015, E. 2015/30955, K. 2015/25072) kararında da yinelenmiştir.

2. Sözleşme Sona Erdikten Sonraki Rekabet Yasağının Geçerlilik Şartları ve Sınırları (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 444, 445)

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesine göre: "Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir." "Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir." 6098 sayılı Kanun’un 445. maddesi uyarınca:"Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz." "Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir." Ayrıca TBK m. 446/1 gereğince "Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür."

●  Yazılı Şekil ve Düzenleme Zorunluluğu: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi (27.02.2025, E. 2022/1629, K. 2025/326), "Davalı gerçek kişilerin davacı şirket ile imzaladıkları ve dosya içerisinde örnekleri bulunan süresiz iş sözleşmelerinde, işçinin rekabet yasağına ilişkin bir düzenlemenin olmadığı ve yazılı bir rekabet yasağı anlaşmasının mevcut olmaması sebebiyle somut davada TBK. Madde 444'ün uygulanma olanağı bulunmadığı değerlendirilmiştir." tespitini yapmış; ayrıca "davalı gerçek kişilerin aynı konuda faaliyet gösteren davalı şirkette işe girmeleri de tek başına haksız rekabet teşkil etmeyecektir." ve "TTK 54 Maddesinde ise rekabet etmek değil, rekabetin kötüye kullanılması yasaklanmıştır." ilkelerine dayanarak tarafların istinaf başvurularını esastan reddetmiştir.

●Sırra Erişim, Zarar İhtimali ve Mesleki Tecrübe Ayrımı: Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu (13.06.2025, E. 2023/1, K. 2025/3), iş ilişkisi sürerken rekabet yasağının "iş sözleşmesinden kaynaklanan yan edim yükümlülüğüdür" niteliğinde olduğunu, sözleşme sonrası için ise "fiil ehliyetine sahip işçi ile yazılı olarak yapılacak bir sözleşme ile ya da iş sözleşmesine konulacak bir kayıt ile" kararlaştırılabileceğini ve sürenin "özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz." olduğunu belirtmiştir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi (28.09.2022, E. 2019/2451, K. 2022/1206), "Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir." hükmünü uygulamış; işçinin pozisyonu gereği ticari sırlara vakıf olmadığı gerekçesiyle davanın reddine yönelik ilk derece mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Kararda ayrıca "Sözleşmenin yapıldığı tarih itibariyle yürürlükte bulunan 818 sayılı BK uyarınca, işçi aleyhine tek taraflı ceza koşulu konulmasını yasaklayan bir düzenleme bulunmadığından, bu yöne ilişkin bir geçersizlik mevcut değildir." tespiti yapılmıştır. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi (20.09.2024, E. 2022/1151, K. 2024/1479), bilirkişi raporuna dayanarak davalının işi kapsamında "davacı şirkete ait sır kapsamındaki hususların görev alanında olmadığı ve söz konusu sırları öğrenmesinin mümkün olmadığı" ve "görevi kapsamında sır niteliğine olabilecek somut hangi sırrı ifşa ettiğine dair dosyada herhangi bir bilgi ve belgenin de yer almadığı" gerekçesiyle istinaf başvurusunun "ESASTAN REDDİNE" karar vermiştir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi (03.07.2023, E. 2023/723, K. 2023/4060), yerel mahkemenin davalının "işyerindeki gizli bilgilere vakıf olabilecek bir pozisyonunun ve çalışmasının bulunmadığı", "işçinin işinde zamanla kazanmış olduğu ve kendisinin ayrılmaz bir parçası haline gelen mesleki bilgiler ve tecrübelerin sır kapsamında değerlendirilmeyeceği", makine müdahalelerinin "sır niteliğinde bir iş olmayacağı", formülasyona katkısı olmadığı ve "bunlardan haksız yere faydalanıldığı ve zarar oluştuğuna dair kanıt olmadığı" yönündeki gerekçelerini benimsemiş ("Mahkeme kararında belirtilip Yargıtay ilamında benimsenen gerektirici sebeplere göre") ve karar düzeltme istemini reddetmiştir. Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi (06.03.2023, E. 2022/445, K. 2023/319), yasağın süresinin "özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz." olduğunu, "Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek" suretiyle sınırlayabileceğini, yerel mahkemenin "önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunmasının yeterli olduğu" değerlendirmesini yerinde bularak istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi (28.09.2023, E. 2022/1639, K. 2023/5441), davalının sözleşmeyle "sözleşmenin sona ermesini takiben iki yıl içinde Ankara veya İstanbul sınırları içinde davacı ile aynı faaliyet alanında çalışan firmada çalışmayacağına ilişkin taahhütte bulunmuştur." olgusunu ele almış; üretim bölümünde teknik sırlara vakıf olan işçinin şirket merkezi Ankara'da bulunan rakip firmada çalışmasını "davalının sözleşmenin sona ermesini takiben iki yıl içinde Ankara sınırları içinde aynı faaliyet alanında çalışan firmada çalışması rekabet yasağına aykırılık oluşturmaktadır." ve "Somut olayda rekabet yasağına aykırılığın şartları oluştuğundan" tespitiyle değerlendirerek davanın reddine dair Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.

3. İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Fesih ve İspat Yükü (4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 20)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre: "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca: "İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır." "Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."

●İspat ve Deliller: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (21.10.2015, E. 2015/19806, K. 2015/29319), fesihte ispat yükünün işverende olduğunu ("feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir") belirterek işverenin "öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır." kuralını koymuştur. Kararda, "İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz." ilkesi ve "bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür." tespiti yapılmış; somut olayda "davalı işverenin fesih sebebini kanıtlayamadığı anlaşılmakla" davanın reddi kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve feshin geçersizliği ile işe iadeye karar verilmiştir.

●   Kusur, İşletmesel Menfaat Zararı ve Ölçülülük:

○Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (14.12.2015, E. 2015/30955, K. 2015/25072), "İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur." değerlendirmesini yapmıştır. Karara göre, "İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır." ve "İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür." Ayrıca "Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir." kuralı vurgulanarak mahkemenin kabul kararı bozulup ortadan kaldırılmış ve dava reddedilmiştir.

○Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (25.11.2019, E. 2019/3669, K. 2019/20770), "İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür." kuralını tekrarlamış; "İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir." koşulunu aramıştır. Daire, feshin son çare olması gereğini "Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur." ilkesiyle özetlemiş; "işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır" tespitinde bulunarak mahkemelerin kararlarını bozup ortadan kaldırmış ve davayı reddetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (11.04.2023, E. 2023/3541, K. 2023/5287), yerel mahkemenin çalışma ortamını bozan tartışmalar bakımından "tartışmanın boyutunun haklı fesih ağırlığında olmadığı ancak geçerli fesih sebebi olduğu" gerekçesiyle verdiği davanın reddi kararını onamıştır. Kararda, Anayasa Mahkemesinin aynı başvuruda "kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile Anayasa’nın 22 nci maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir." kararına da yer verilmiştir.

4. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (4857 sayılı İş Kanunu m. 25)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan haklı fesih nedenlerinden öne çıkanlar şunlardır:

●   İş Sözleşmesinin Kuruluşunda Yanıltma (m. 25/II-a): "İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması."

●Doğruluk ve Bağlılığa Aykırılık (m. 25/II-e): "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması."

●  İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve Hasar Verme (m. 25/II-ı): "İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması."

●Sözleşme Öncesi Bilgilendirme ve Yanıltma: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (20.12.2012, E. 2012/22724, K. 2012/43580), dürüst davranma yükümünün sözleşme öncesini de kapsadığını "Kanun, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun davranması gereğini iş sözleşmesi yapılmasından sonraki dönemle sınırlandırmamış, iş sözleşmesi henüz yapılmadan önceki dönemde gerçekleştirilen görüşmeler sürecinde de işçiye bu yükümlülüğü yüklemiştir." ifadesiyle açıklamıştır. Kararda, "İşverenin işçiyi işe alırken onun elverişliliği açısından bilgi edinmek üzere sorduğu veya doldurulmasını istediği personel bilgi formlarında yer alan soruları işçi dürüstlük kuralları çerçevesinde doğru olarak cevaplamak zorundadır." ve "İşçinin, iş görme ediminin ifası açısından önemli olan konularda, işvereni yanıltıcı bilgi vermesi veya açıklama yapması halinde, İş Kanunu m.25/II-a uyarınca işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı doğar." ilkelerine yer verilmiştir. Gerçekte lise mezunu olup yüksekokul mezunu olduğunu beyan eden işçinin durumu haklı fesih sayılarak yerel mahkeme kararı bozulup dava reddedilmiştir.

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (04.07.2014, E. 2014/14382, K. 2014/21341), "İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı" ortaya çıktığını; "İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez." kuralını belirtmiştir. Daire ayrıca, "Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir." tespitini yapmış ve tehlikenin varlığının belirlenmesinde "işgüvenliği uzmanı ve hukukçu bilirkişilerden rapor alınarak, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır." gerekçesiyle kararı bozmuştur. Benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir diğer kararında (09.06.2014, E. 2013/13750, K. 2014/16201), iş güvenliğini tehlikeye düşürmede "İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, bu konuda belli bir zararın ortaya çıkmış olması da gerekmez." ilkesi yinelenmiştir.

5. Rekabet Yasağında Görevli Mahkeme ve Yabancı Unsurlu İş İlişkilerinde Uygulanacak Hukuk (6102 sayılı TTK m. 4/1-c, 5718 sayılı MÖHUK m. 27)

●Mutlak Ticari Dava ve Görev (6102 sayılı TTK m. 4/1-c): Tarafların tacir olup olmadıklarına bakılmaksızın 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ilâ 447. maddelerindeki rekabet yasağı hükümlerinden doğan uyuşmazlıklar mutlak ticari dava niteliğindedir.

●Yabancı Unsurlu İş Sözleşmeleri (5718 sayılı MÖHUK m. 27):(1) "İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak üzere, tarafların sözleşmeyle belirledikleri hukuka tâbidir."(2) "Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz."(3) "İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir."(4) "Ancak hâlin bütün şartlarına göre işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç olmak üzere, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir."

●  Görevli Mahkemenin Asliye Ticaret Mahkemesi Olması:

○Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu (13.06.2025, E. 2023/1, K. 2025/3), iş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağı ihlali ve cezai şart taleplerine ilişkin uyuşmazlıklarda "görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olması gerektiğine" oy çokluğuyla karar vermiştir.

○ İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 43. Hukuk Dairesi (17.11.2025, E. 2025/1478, K. 2025/1619), "Dava, işçinin rekabet yasağına aykırı davrandığı iddiasına dayalı cezai şart alacağın tahsili istemine ilişkindir." tespitinde bulunmuş; yasal dayanağın "6098 sayılı TBK'nın 444-447. maddeleri arasında" yer aldığını ve TTK 4/1-c gereğince ticari dava sayıldığını belirterek ilk derece mahkemesinin iş mahkemesini görevli gören ret kararını kaldırmış, "Davacı vekilinin istinaf başvurusunun KABULÜ İLE" dosyanın ticaret mahkemesine gönderilmesine hükmetmiştir.

● Yabancı Unsur ve Mutad İşyeri Hukuku:

Hukuk Genel Kurulu (11.12.2024, E. 2024/32, K. 2024/654), iş sözleşmesinde "işçinin ya da işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı ülkede bulunması veya işin yabancı ülkede ifa edilmesi hâlinde" yabancılık unsuru bulunduğunu belirtmiştir. Kurul, "mutad işyeri hukukunun sağladığı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla tarafların irade özgürlüğü kapsamında uygulanacak hukuku seçmeleri mümkün kılınmıştır" ilkesini vurgulamış ve mutad işyerini "işçinin işini fiilen yaptığı yer, işinin önemli bir kısmını yapmak için zamanını geçirdiği yer" olarak tanımlayarak direnme kararını bozmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (12.06.2024, E. 2024/5812, K. 2024/9746), Rusya Federasyonu'nda çalışan işçinin davasında "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu konudaki hükümlerinin uyuşmazlıkta uygulanması, 5718 sayılı Kanun'un 2 ve 8 inci maddelerinin bir gereğidir." değerlendirmesinde bulunmuştur. Daire, "Maddi hukukun bir müessesesi olan zamanaşımı, hukuki işlem ve ilişkinin esasına uygulanan hukuka tâbidir" kuralını işletmiş; ancak "Ancak zamanaşımının resen dikkate alınması mümkün değildir." tespitini yaparak "davalıların dava dilekçesine karşı zamanaşımı def'inde bulunmadığı" gözetilmeden davanın hak düşürücü süreden reddini hatalı bulmuş ve Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.

Netice itibariyle sözleşme sonrası rekabet yasağı uyuşmazlıkları Asliye Ticaret Mahkemesinde görülür; yabancı unsurlu iş sözleşmelerinde hukuk seçilse dahi işçinin mutad işyeri hukukunun asgari koruyucu hükümleri bertaraf edilemez.

Av.D.Pırıl Akcan