BEYAZ YAKALI MESLEK GRUPLARINDA MOBBİNG VE İSPAT STANDARTLARI

Mobbing, çalışanların kişilik hakkı ve bu hak kapsamında  korunan onur ve saygınlık değeri hedef alınarak sistematik davranışlar ile üzerinde baskı kurulmasıdır. Ülkemizin de üye bulunduğu ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) ise, ‘’Mobbing bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi’’ şeklinde tanımlama yapmıştır.  Yargıtay kararlarına göre mobbing; bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, tacizin belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal almasıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi-2022/14587-2022/16048-06.12.2022).

Eylemin mobbing sayılabilmesi için mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü, psikolojik acı veren, performansı engelleyen veya olumsuz çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, hakaret, ayrımcılık ve ağır eleştiri gibi tutumların süreklilik arz etmesi gerekir. Bu kapsamda belirtmek gerekir ki münferit, ara sıra meydana gelen nezaketsiz veya etik dışı davranışlar mobbing olarak nitelendirilmemektedir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi-2016/3654-2019/1020-16.01.2019).

Türk hukukunda mobbing kavramına ilişkin doğrudan ve kapsamlı bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle mobbing kaynaklı uyuşmazlıkların çözümünde yargı kararları önemli bir rol oynamakta; özellikle Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları uygulamanın şekillenmesine yön vermektedir.

Diğer yandan literatürde beyaz yakalılar için ayrı bir tanım yapılmasa da, bu çalışan grubunda mobbingin; uzmanlık alanının dışına itilme, "işe yaramayan personel" algısı yaratılması ve kariyer gelişiminin engellenmesi şeklinde tezahür ettiği görülmektedir.

Daha önceki “Türk Hukukunda Mobbing” adli makalede bahsettiğimiz üzere bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için anlık veya tek seferlik olmaması, belirli bir zaman dilimine yayılması ve sık tekrar etmesi gerekir. Ayrıca davranışların mağduru yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşıması esastır. Bu sebeple mobbing iddiasını ispatlamak çok da kolay olmamaktadır. Ancak doktrin ve Yargıtay, mobbingin doğası gereği ispatının zor olduğunu kabul ederek "ispat kolaylığı" ilkesini benimsemiştir. İş hukukunda özellikle mobbinge dayalı uyuşmazlıklarda ispat kurallarının işçi lehine esnetilmesiyle, tam bir ispat yerine mahkemede vicdani kanaat oluşturacak "yaklaşık ispat" yeterli görülmektedir. Diğer yandan ispat sürecinde "olayların tipik akışı" ve "tecrübe kuralları" mahkemelerce esas alınmakta, işçi lehine ispat kolaylığı sağlanmaktadır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi-2014/2157-2014/3434-21.02.2014).Dolayısıyla mobbing iddialarının ispatında ceza yargılamasındaki gibi %100 oranında kesin ve mutlak bir ispat aranmamaktadır. Ancak bu durum, mobbing iddiasında bulunan beyaz yakalı çalışanın yalnızca soyut ve dayanaksız iddialarla yetinebileceği anlamına da gelmemektedir. Aksine, davacının mobbing olgusunu ortaya koyan ve birbirini destekleyen emareler ile tutarlı bir vakıalar zinciri sunması gerekmektedir.

Mobbing iddialarının değerlendirilmesinde yazılı ve dijital deliller büyük önem taşımaktadır. Bu kapsamda elektronik posta yazışmaları, mesaj içerikleri, kamera kayıtları, işveren tarafından düzenlenen tutanaklar ve diğer kurumsal belgeler, mobbing olgusunun ortaya konulmasında başvurulan temel deliller arasında yer almaktadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 04.10.2018 tarihli, E. 2015/2274, K. 2018/1428; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.11.2022 tarihli, E. 2022/10436, K. 2022/13945).

Bunun yanında, mobbinge maruz kaldığını ileri süren çalışanın yaşadığı psikolojik veya fiziksel rahatsızlıklara ilişkin sağlık raporları, tedavi kayıtları ve uzman hekim görüşleri de mobbingin sonuçlarını ortaya koyan önemli deliller niteliğindedir. Özellikle sistematik baskı ve yıldırma davranışlarının çalışanın ruhsal veya bedensel sağlığı üzerinde meydana getirdiği etkilerin tıbbi verilerle desteklenmesi, iddianın inandırıcılığını güçlendirmektedir.

Öte yandan, beyaz yakalı çalışanların maruz kaldıkları uygulamaların niteliğinin tespit edilebilmesi amacıyla çalışma koşullarının, görev tanımlarının ve kariyer süreçlerinin olay öncesi ve sonrası bakımından karşılaştırılması gerekebilmektedir. Bu tür durumlarda insan kaynakları uzmanları, mali müşavirler ve gerekli görülmesi halinde diğer uzmanlardan oluşan bilirkişi heyetleri tarafından işyerinde inceleme yapılması ve elde edilen bulguların raporlanması, uyuşmazlığın çözümüne önemli katkı sağlayabilmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 12.07.2013 tarihli, E. 2012/24019, K. 2013/17421).

Tanık beyanlarının da mobbing davalarında önemli bir delil değeri bulunmakla birlikte, bu beyanların soyut değerlendirmelerden ibaret olmaması; olayların gerçekleştiği yer, zaman ve kişiler bakımından somut vakıalara dayanması gerekmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.06.2019 tarihli, E. 2016/8006, K. 2019/13190).

Bu nedenle mobbing iddiasında bulunan davacının yalnızca genel ve soyut iddialar ileri sürmesi yeterli değildir. Davacının, elektronik posta yazışmaları, görevlendirme ve görev değişikliği belgeleri, performans değerlendirmeleri, disiplin soruşturmalarına ilişkin evraklar ve sağlık raporları gibi birbirini destekleyen delilleri bir araya getirerek tutarlı bir vakıalar zinciri oluşturması gerekmektedir. Uygulamada olayların kronolojik sırayla ortaya konulması, her bir baskı veya yıldırma davranışının ayrı ayrı delillendirilmesi ve bu süreçlerin çalışan üzerindeki etkilerinin tıbbi verilerle desteklenmesi, mobbing iddiasının ispatı bakımından büyük önem taşımaktadır. Buna karşılık işverenin ise dava konusu uygulamaların mobbing amacı taşımadığını, objektif ölçütlere ve işletmesel gerekliliklere dayandığını somut delillerle ortaya koyması gerekmektedir. İşveren tarafından sunulan açıklamaların hayatın olağan akışına, işyeri uygulamalarına ve dosya kapsamındaki diğer delillere uygun olması, uyuşmazlığın çözümünde belirleyici rol oynayacaktır.

Mobbinge maruz kalan beyaz yakalı çalışan iş sözleşmesini İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkı mevcuttur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi-2017/18581-2020/15562-10.11.2020). Bunun yanı sıra manevi tazminat ve şartları varsa ayrımcılık tazminatı davası açabilir. Yukarıda bahsedildiği üzere mobbing davalarında Yargıtay’ın işçi lehine geliştirdiği ispat kolaylığı yaklaşımı, özellikle beyaz yakalı çalışanlar bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, bu tür uyuşmazlıklarda kesin ve mutlak delillerin bulunmasını aramamakta; bunun yerine olayların bütününden çıkarılabilecek güçlü emarelerin ve yaklaşık ispatın varlığını yeterli görmektedir. Bu yaklaşım, mobbing mağdurlarının yargı yoluna başvurmalarını kolaylaştırmakta ve hak arama özgürlüğünü güçlendirmektedir.

Bu çerçevede, beyaz yakalı çalışanların mobbing iddialarını ispat ederken mutlak bir ispat standardını karşılamalarından ziyade, birbirini destekleyen tutarlı bir vakıalar zinciri ortaya koymaları önem taşımaktadır. İşçinin sistematik biçimde pasifize edildiğini gösteren görev ve pozisyon değişiklikleri, sağlık raporlarında yer alan tıbbi bulgular, yazılı iletişim kayıtları ile doğrudan veya dolaylı tanık beyanlarının birlikte değerlendirilmesi, mobbing davalarında aranan yaklaşık ispat eşiğinin aşılmasını sağlayabilecektir.

Davacının bu şekilde mobbing olgusunu güçlü emarelerle ortaya koymasının ardından, söz konusu uygulamaların işletmesel gerekliliklerden kaynaklandığını veya mobbing teşkil etmediğini ispat yükü fiilen işveren açısından daha ağır hale gelmektedir. Bu nedenle yaklaşık ispat standardı, mobbing davalarında işçinin korunmasına hizmet eden önemli bir hukuki mekanizma niteliğindedir.

Sonuç olarak, mobbing olgusu her ne kadar tüm çalışanlar bakımından önemli bir iş hukuku sorunu teşkil etse de, beyaz yakalı çalışanlar açısından çoğu zaman görev ve yetki alanlarının daraltılması, uzmanlıklarından uzaklaştırılmaları, kariyer gelişimlerinin engellenmesi ve kurumsal yapı içerisinde sistematik biçimde pasifize edilmeleri şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Mobbingin çoğu zaman kapalı kapılar ardında, sistematik ve dolaylı yöntemlerle gerçekleştirilmesi, ispatını güçleştiren en önemli unsurdur. Bununla birlikte Yargıtay tarafından benimsenen işçi lehine ispat kolaylığı yaklaşımı, mağdurların hak arama özgürlüğünün etkin şekilde korunmasına hizmet etmektedir. Bu kapsamda mobbing iddiasında bulunan beyaz yakalı çalışanın mutlak ve kesin deliller sunması beklenmemekte; olayların olağan akışıyla uyumlu, birbirini destekleyen emarelerden oluşan tutarlı bir vakıalar zinciri ortaya koyması yeterli görülmektedir. Yazılı ve dijital kayıtlar, sağlık raporları, tanık beyanları ve bilirkişi incelemeleri birlikte değerlendirildiğinde, yaklaşık ispat standardının karşılanması mümkün olabilmektedir.

Bu nedenle uygulamada başarının anahtarı, mobbing sürecinin kronolojik olarak kayıt altına alınması, her bir baskı unsurunun mümkün olduğunca somut delillerle desteklenmesi ve ortaya çıkan zararların belgelenmesidir. Böyle bir durumda işverenin, gerçekleştirilen uygulamaların mobbing teşkil etmediğini ve objektif işletmesel gerekliliklere dayandığını ispat etmesi önemli ölçüde zorlaşmaktadır.

Günümüz çalışma hayatında özellikle beyaz yakalı çalışanlar üzerinde doğrudan emir ve talimatlarla değil, daha örtülü ve kurumsal görünümlü yöntemlerle baskı kurulabilmektedir. Bu nedenle mahkemelerin, mobbing iddialarını değerlendirirken yalnızca tekil olaylara değil, olayların bütününe ve işyerindeki genel çalışma düzenine odaklanması büyük önem taşımaktadır. Böylece hem çalışanların kişilik haklarının etkin biçimde korunması hem de işverenlerin yönetim hakkının sınırlarının belirginleştirilmesi mümkün olacak; çalışma yaşamında adalet, güven ve verimliliğin güçlendirilmesine katkı sağlanacaktır.

Av.D.Pırıl Akcan

İş Hukuku Uzmanı