TÜRK HUKUKUNDA MOBBİNG

İş hayatında meydana gelen önemli sorunlardan biri mobbing’tir. Günümüzde sık karşılaşılan mobbing etimolojik olarak Latince “mobile vulgus” sözcüğünden gelen kararsız, kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamlar taşımaktadır. İngilizce’de “mob” eylemi, bir yerde toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek anlamında kullanılmaktadır. Türk öğretisinde ise mobbing, çalışanların kişilik hakkı ve bu hak kapsamında  korunan onur ve saygınlık değeri hedef alınarak sistematik davranışlar ile üzerinde baskı kurulmasıdır. Ülkemizin de üye bulunduğu ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) ise, ‘’Mobbing bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce,kötü niyetli,intikamcı,aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi’’şeklinde tanımlama yapmıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E. ve 2013/1407 K. sayılı kararına göre  mobbing “Türk Hukukunda psikolojik taciz(mobbing) işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik bir şekilde uygulanan,tekrarlanan her türlü kötü muamale,tehdit,şiddet,aşağılama” gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir.

Bu kapsamda mobbing aşağılama, küçük düşürme, sürekli kusur bulma, alaya alma, muhatap saymama, yokmuş gibi davranma, hakaret etme, sövme, sistemli kötü muamele ve yıldırma, tehdit, fiziksel şiddet, ağır iftira atma, asılsız dedikodu yayma, uzmanlık konusu ile bağdaşmayan işlere atama, ağır işler yükleme, cinsel içerikli, rahatsızlık verici söz atma, cinsel sarkıntılık, cinsel içerikli resim, video ve benzerlerinin gösterilmesi, kişinin edep ve iffetine dokunan ahlak dışı davranışlar, evlilik ve cinsel hayata ilişkin mahrem sorular sorma, işyerindeki konumunu kullanmak suretiyle çalışanını duygusal ilişkiye zorlama, baskı oluşturmak suretiyle işten çıkarma tehdidinde bulunma, haklı bir sebep bulunmaksızın çalışandan sürekli yazılı savunma isteme, haksız yere kınama cezaları verme, küçültücü takma isimlerle seslenme, azarlama, yüksek sesle bağırma şeklinde ortaya çıktığı görülmektedir. Bu davranışlara maruz kalan kişinin psikolojisi bozulmakta, kişi özgüvenini kaybetmekte ve sonuç olarak bu davranışlar sebebiyle işten ayrılmaktadır. Ancak şunu belirtmek gerekir ki sıklıkla çalışan, işyerindeki her davranışını veya eylemini mobbing olarak nitelendirmektedir. Oysa ki aşağıda yer alan unsurları taşımayan durumlarda mobbingten söz edilmeyeceği de unutulmamalıdır.

Ø      Mobbing uygulayan kişi aynı işyerinde işveren veya işçi olmalı

Ø       Eylemler sık,  sürekli ve sistematik olmalı

Ø      Mobbingi oluşturan söz ve hareketler belli bir amaçla yapılmalı

Ø      Eylem veya davranışlar zarar verici nitelikte olmalı

Ø      Eylem ve davranışlar kasten yapılmalı

Ø       Eylem haksız olmalı

Örneğin işverenin çalışanına bir kereye mahsus olmak üzere görev tanımı dışında iş vermesinde mobbingten bahsedilmeyecektir. Zira bu durumun bir kere meydana gelmesi sadece çalışana başkaca haklı sebeple fesih hakkı tanıyabilir ancak mobbing olarak nitelendirebilmek için bu eylemin birden fazla tekrarlanması, sürekli iş tanımı dışında görevler verilmesi ve bunun sebebinin de işverenin, çalışanı işten ayrılmaya zorlaması olmalıdır. Yargıtay’da bu çerçevede inceleme yapmakta her türlü eylem ve davranışı mobbing olarak  nitelendirmemektedir. Örneğin  Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2022/1458 E. 2022/16048 K.sayılı kararında “bir olayın psikolojik taciz ( mobbing ) tanımına girebilmesi için sistematik bir şekilde yapılması ve işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi gerekir…” demiştir. Görüldüğü üzere çeşitli olumsuz davranışların süreklilik arz edip etmediği, sistematik olup olmadığı ve işteki performansı etkileyip etkilemediğini mobbingin varlığında önem arz etmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi bir kararında “dosya kapsamında davalının davacıya mobbing uyguladığı, davacının çeşitli olumsuz davranışlar açısından hedef alınarak sistematik şekilde, işteki performansını etkileyecek şiddet, aşağılama ve benzeri eylemlerin gerçekleştirildiği dosyaya sunulan belgeler ve tanık beyanlarıyla ispat edilememiştir. Tüm tanık beyanlarından okul içerisinde huzursuzluk ortamının olduğu ancak bunun davacı veya davalılardan kaynaklı olup olmadığının ve bu durumun manevi olarak davacıyı yıpratarak mobbing aşamasına geldiği konusunda kesin ve tereddütsüz olarak ispatlanamamıştır. Bu nedenle davalıya açılan davanın reddine” şeklinde karar vermiştir. Öyleyse işyerindeki her huzursuzluk ortamının mobbing nitelendirilmeyeceği de açıktır. Buna karşın başka bir olayda davacı boş bir odada oturtulduğunu, iş verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde davacının işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu, davacının psikolojik baskıya maruz kaldığı ve bu tür davranışlardan sonra emekli olmak zorunda kaldığı belirterek dava açmış Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’de  davacı çalışanın sürekli ve sistematik bir şekilde bu duruma maruz kaldığını ve davacının  bu durumu ispatladığını ve işverenin uyguladığı psikolojik baskı sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği belirterek tazminat davasının kabulüne karar vermiştir. Dolayısıyla her somut olaya göre bir değerlendirme yapılması gerekir.

Mobbinge dayalı fesih ve dava açma hakkı tam bir yasal çerçeveye kavuşmamakla beraber Anayasa’nın 17.maddesi  “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.”  hükmü , İş Kanunu’nun ilgili maddeleri ile Türk Borçlar ve Medeni Kanunda yer alan hükümler çerçevesinde mobbing mağdurları hukuki süreç başlatabilecektir. Bu kapsamda tazminat ve koruma davalarında  Anayasayla korunan maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı gözetildiği  kadar işverenin de işçiyi gözetme borcu ve  eşit davranma yükümlülüğü de dikkate alınmaktadır. Mobbing sebebiyle maddi ve manevi tazminat davaları açılabileceği  gibi saldırıya son verilmesi davası, saldırının önlenmesi davası, saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası da açılabilinir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında belirtildiği üzere ‘’Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir. denilmiştir. Diğer yandan İşveren tarafından çalışana karşı mobbing uygulanması sonucu işveren aynı zamanda “işçiyi gözetme” borcuna ve “eşit davranma” yükümlülüğüne de aykırı davranmış olmaktadır. Bu sebeple buna dayalı olarak da tazminat davası açılabilecektir. Yargıtay kararında ; Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı,işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanmasına 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verilmiştir......." şeklinde hüküm kurmuştur.

Görüldüğü gibi mobbing mağdurunun tazminat hakları olduğu gibi koruma davaları açabilmesi de mümkündür. Ancak dava açmadan önce yaşanılan olayın mobbing olup olmadığı da iyi değerlendirilmelidir. Dava açıldıktan sonra mobbingi öncelikle tanıkla ispat etmeye çalışıldığı görülmektedir.İş hukukunda tanık beyanları şüphesiz önemli bir yere sahiptir ancak bunun yanı sıra mobbingi destekleyecek başkaca delillerin de olması davanın ispatını kolaylaştıracaktır. Mobbinge maruz kalan kişi tanık dışında sağlık raporları,psikolojik tedavi gördüğüne dair belgeleri ve kullandığı ilaçları da delil olarak mahkemeye sunabileceği gibi mobbinge uğradığına dair bir günlük defter tutarak bu defteri de mahkemeye sunulabilir. Böylece tanık beyanlarının yanında bu deliller mahkemede bir kanaat oluşturacaktır.

Sonuç olarak mobbing sosyal ilişkiler,itibar,kariyer,sağlık ve yaşam kalitesi gibi değerleri hedef almakla beraber asıl amacı belli bir sonuca ulaşmaktır. Ancak her olayın da mobbing olarak değerlendirilmeyeceği yaşanan olaya  ve delil durumuna göre iyi bir değerlendirme yapılması gerektiği bu değerlendirme sonucu mobbinge uğranıldığı kanaati oluşursa tazminat ve koruma davalarının açılabileceği unutulmamalıdır.

Av.Deniz Pırıl Akcan